Agiles Performance Management – Warum agil der neue Leistungsstandard ist



Kaffeetassen mit flapsigen Sprüchen halten sich beständig in Deutschlands Büroküchen. Einer der Klassiker ist:

“Bei der Arbeit gebe ich immer 100%.
15% am Montag,
40% am Dienstag
23% am Mittwoch
17% am Donnerstag
5% am Freitag.”

Doch was hier als Aufdruck zu einem milden Lächeln führen soll, ist in vielen Unternehmen tatsächlich Realität. Mitarbeiter erbringen keine kontinuierliche Performance oder schöpfen bei der Arbeit nicht ihre volle Leistungsfähigkeit aus.

Laut einer Studie wird in britischen Büros durchschnittlich gerade einmal 2 Stunden und 23 Minuten wirklich produktiv gearbeitet. Und nein, daran sind nicht allein das Internet und Candy Crush schuld.

Die möglichen Gründe hierfür sind vielschichtig und müssen nicht zwangsläufig allein an fehlender Motivation der Mitarbeiter festgemacht werden. Es könnte genauso gut an mangelnden Ressourcen, falscher Infrastruktur oder einem ungeeigneten Führungsstil liegen.

Unabhängig von der Ursache ist das Ergebnis einer schlechten Produktivität für eine Organisation letztlich dasselbe: Verlust.

Ein Weg, um dieses Resultat zu vermeiden und das Potenzial der eigenen Mitarbeiter optimal auszuschöpfen, ist Agiles Performance Management.


Was ist Agiles Performance Management?

Bevor wir Agiles Performance Management definieren, gehen wir zunächst einen Schritt zurück zum eigentlichen Kern des Begriffs – dem Performance Management.

Was ist Performance Management?

Unter Performance Management, auf deutsch Leistungsmanagement, versteht man die Steuerung der Leistung der eigenen Mitarbeiter. Zugegeben, bei dieser Formulierung muss man unweigerlich an Filmszenen denken, in denen auf griechischen Galeeren die Ruderer mit Trommeln und Peitschen angetrieben wurden. Ganz so dramatisch ist es dann doch nicht.

Vielmehr ist damit gemeint, alle Prozesse und Aktivitäten sowie die Entwicklung des eigenen Personals so zu lenken, dass das vorhandene Potenzial komplett ausgeschöpft werden kann. Das gilt sowohl für das Leistungsvermögen der Mitarbeiter als Individuen, in Teams wie auch für das der Organisation als Gesamtheit.

Performance Management ist folglich ein multidimensionaler Ansatz mit dem Ziel, die Leistung des eigenen Unternehmens kontinuierlich zu verbessern und dadurch wettbewerbsfähig zu bleiben.

Anders als bei den Galeerensklaven geschieht dies aber nicht über negative Impulse wie Druck oder Bestrafung. Stattdessen erfolgt bei den meisten methodischen Ansätzen fürs Leistungsmanagement die Performance-Optimierung über eine Kombination von mehreren Aspekten:

  • Die Definition klarer Ziele – individuell wie global;
  • Das Schaffen passender Rahmenbedingungen, also der gezielte Einsatz geeigneter Hierarchien, Workflows, Tools und Managementsysteme, um Mitarbeiter bei der Erfüllung ihrer Aufgaben zu unterstützen;
  • Die regelmäßige Ermittlung und Analyse der Mitarbeiterleistung, zum Beispiel über Feedbackgespräche oder das Messen von KPIs;
  • Die Verknüpfung von Leistung mit Anreizen wie beispielsweise zusätzliche Vergütungen oder Incentives.

In der Praxis lässt sich dann beobachten, wie HR-Abteilungen und Führungskräfte sich darum bemühen, sogenannte Low Performer in High Performer zu verwandeln.

Das hat seine Vorteile. Unternehmens- und Mitarbeiterziele werden so kontinuierlich verfolgt und ungenutztes Potenzial wird systematisch aktiviert.

Doch klassisches Performance Management, das rein auf objektiver Beurteilung und Anreizen basiert, hat auch seine Nachteile.

Um bei unserem Bild zu bleiben: Nur weil der beste Ruderer des Tages eine Goldmünze bekommt, sind die anderen deswegen nicht unbedingt motivierter oder schneller.

Agiles Performance Management als zeitgemäßer Ansatz der Personalführung

Das Agile Performance Management setzt da an, wo viele Experten die Grenzen des traditionellen Leistungsmanagements sehen: bei der Flexibilität und dem Fokus.

Das klassische Performance Management ist stark auf die Produktivität und die Erreichung selbiger durch Autorität ausgelegt. Kritiker merken häufig an, dass diesem Konzept ein Menschenbild zugrunde liegt, das auf den Werten des letzten Jahrhunderts basiert. Mitarbeiter sind demnach nur durch Wettbewerb, Druck und Belohnung zu motivieren. Wer mitzieht, steigt auf.

Der Blick für das große Ganze geht dabei aber schnell verloren. Zudem treten individuelle Belange zu sehr in den Hintergrund und es wird davon ausgegangen, dass Personal rein extrinsisch, also durch äußere Anreize motiviert ist.

Die möglichen Folgen? Großer Zeitaufwand für das Erstellen von Feedback und Rankings, Schwarz-Weiß-Beurteilungen aufgrund teilweise ungenauer Datenlage und damit ständige Unsicherheit und Druck für Mitarbeiter.

Vor allem agile Unternehmen, die sich in kürzester Zeit an neue Gegebenheiten anpassen, ihre Methoden und Ziele kontinuierlich optimieren und eine offene Mitarbeiterkultur leben, streben deshalb nach einer besseren Lösung.

Aus diesem Anspruch heraus ist Agiles Performance Management entstanden. Das Ziel ist das gleiche wie bei der klassischen Variante: die Verbesserung und Steigerung der Leistung einer Organisation und ihrer Mitarbeiter.

Der Unterschied liegt bei den beiden eingangs genannten Faktoren – Flexibilität und Fokus.

Beim Agilen Performance Management steht ein modernes Mitarbeiterbild im Zentrum, dass nicht nur selbstbestimmter, sondern auch facettenreicher ist.

Menschen folgen demnach nicht nur extrinsischen, sondern auch intrinsischen Motiven. Das heißt, neben Anreizen wie Geld, Ruhm oder Bestätigung sollte die Arbeit für sie sinnvoll erscheinen.

Der Gedanke dahinter lautet: umso mehr sich Mitarbeiter mit den eigenen Aufgaben und den Unternehmenszielen identifizieren können, umso mehr leisten sie aus sich selbst heraus.

Hinzu kommt eine größere Dynamik und Flexibilität in den eigenen Führungsstrukturen und Workflows. Statt beispielsweise starre Jahresgespräche als Bewertungsgrundlage für Performance zu nehmen, setzt Agiles Performance Management auf engmaschige Kommunikation zwischen allen Ebenen.


Wie funktioniert Agiles Performance Management?

Ähnlich wie das Konzept agiler Unternehmen ist auch das Agile Performance Management ein noch verhältnismäßig neues Feld im stetigen Wandel.

So aufregend diese anhaltende Phase des theoretischen Findens, Hinterfragens und Neudenkens auch ist – für Unternehmen bedeutet dies zwischen den Zeilen, dass es (noch) keine Universalformel für DAS Agile Performance Management gibt.

Außerdem bringt jede Organisation eigene Voraussetzungen in puncto Strategie, Führungsmethoden, Mitarbeiterkultur und Infrastruktur mit sich.

Dennoch gibt es natürlich einige Best Practices für Agiles Performance Management, die sich bisher bewährt haben:

Einsatz geeigneter Managementmethoden

Wenn sowohl globale wie auch individuelle Ziele stetig gesetzt, verfolgt und neu ausgerichtet werden sollen, so braucht es dafür ein passendes Instrument. Vor allem, wenn dieser Prozess möglichst transparent und für alle nachvollziehbar ablaufen soll.

Viele Organisationen stützen sich deshalb bei ihrem Agilen Performance Management auf dynamische Managementmethoden, wie beispielsweise den OKR-Ansatz (Objectives and Key Results).

Bei dieser Form der Mitarbeiterführung legt jede einzelne Person Ziele fest, die in regelmäßigen Abständen durch dazugehörige Schlüsselergebnisse verglichen werden. Zusätzlich verfolgen alle Teams und Abteilungen gemeinsame Unternehmensziele.

Der Vorteil der OKR-Methode liegt unter anderem darin, dass so alle Akteure eine gemeinsame Ausrichtung verfolgen und eine hohe Transparenz gegeben ist. Zudem findet ein kontinuierliches Feedback statt, was gegebenenfalls auch Korrekturen und Neuausrichtungen der Anforderungen und Ziele erlaubt.

Gezieltes Talent-Management

Wir bedienen uns nun ein letztes Mal bei der griechischen Galeere. Was glauben Sie, passiert, wenn Sie einen völlig unmusikalischen Ruderer auffordern, ab sofort die Trommel auf dem Schiff zu schlagen? Die Wahrscheinlichkeit, dass er mit Rhythmusgefühl glänzt, ist eher gering.

Eine wichtige Grundlage für Agiles Performance Management sind die Fähigkeiten Ihrer Mitarbeiter. Daraus ergeben sich gleich zwei wichtige Regeln:

1. Personal kann nur gute Leistungen erbringen, wenn es gemäß seiner Kompetenzen eingesetzt wird.
2. Sie sollten Ihre Mitarbeiter kontinuierlich in ihrer Weiterentwicklung fördern. Dazu gehört neben fachlichen Schulungen auch, ihnen Verantwortung und Vertrauen zu übertragen. Auf diese Weise können Mitarbeiter eigenverantwortlich agieren und mit ihren Erfahrungen wachsen.

Ganzheitliches Denken und Handeln

Wenn man als Unternehmen als Ganzes stark performen möchte, dann muss man auch als Ganzes agieren.

Wie zuvor bereits angesprochen, neigen klassische Ansätze im Performance Management dazu, Silodenken zu fördern. Dazu zählen beispielsweise Team-Mitglieder, die auf der Jagd nach Boni zu sehr auf ihre eigenen Aufgaben fokussiert sind und die Ziele ihrer Kollegen aus den Augen verlieren. Oder Abteilungen, die zwar in sich funktionieren, aber übergreifend nicht zusammenarbeiten.

Beim Agilen Performance Management bewegt sich der Fokus von der rein individuellen Leistungsbetrachtung zum ganzheitlichen Ergebnis. Es gilt, gemeinsam und kollaborativ Ziele zu setzen. Diese sollten transparent und bestenfalls crossfunktional gesetzt sein, sodass wirklich alle Beteiligten wissen, worauf sie hinarbeiten und warum.

Agilität als Unternehmenskultur

Agilität ist eine Eigenschaft, die gelebt werden möchte. Die teuersten Tools und innovativsten Managementansätze verfehlen ihr Ziel, wenn das Framework und das Mindset nicht stimmen.

Aus diesem Grund neigen vor allem agile Unternehmen dazu, Performance Management weiterzuentwickeln und an die dynamischen Bedingungen der Arbeitswelt 4.0 anzupassen. Sie sind es gewohnt, über den Tellerrand zu schauen und neue Paradigmen zu leben. Werte wie Selbstbestimmung, dezentrales Arbeiten, offene Kommunikation und flache Hierarchien sind für sie keine Fremdworte.

Umgekehrt bedeutet das für Organisationen, die mit Agilem Performance Management zum ersten Mal in Berührung kommen, dass die Anwendung etwas mehr Einsatz erfordert. Es braucht hierfür nicht nur ein neues Verständnis der Mitarbeiterführung, sondern der kompletten Unternehmenskultur.


So profitieren Sie vom Agilen Performance Management

Nun kommen wir aber zur entscheidenden aller Fragen: Lohnt sich dieser Aufwand überhaupt? Diese Entscheidung liegt letztendlich natürlich ganz bei Ihnen.

Vielleicht bieten aber die folgenden Vorteile vom Agilen Performance Management eine Orientierung:

  • Organisationen erhöhen systematisch ihre Produktivität und bleiben dennoch reaktionsfähig und agil;
  • Unternehmen können dadurch nachhaltig ihren Erfolg und damit ihre Wettbewerbsfähigkeit sichern;
  • Laut Studien reagieren Mitarbeiter positiv auf das Führungskonzept und sehen sich dadurch motiviert, mehr bzw. besser zu arbeiten;
  • Wachstumspotenziale sowie Risiken werden auf allen Ebenen schneller erkannt.

Sie möchten mehr darüber erfahren, welchen Mehrwert Agiles Performance Management Ihnen bieten kann? Dann kontaktieren Sie uns gern.

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